法眼扫描团队的律师经常会代理一些劳动争议的案件，所以知道好多单位的确存在违反《劳动法》、《劳动合同法》的行为。比较常见的有以下几种：
一、不签书面《劳动合同》，或者签订《劳动合同》后不返给员工
一些公司耍一些小聪明，不与员工签订书面的《劳动合同》，或者在《劳动合同》到期后，不续签书面的《劳动合同》;有的公司虽然与员工签订了书面的《劳动合同》，却借口盖章将书面《劳动合同》收走，不返给员工。
当律师了解为什么这么做的时候，公司答复：万一员工辞职，或者被辞退后，想起诉公司，首先员工要证明与公司存在书面的或者事实上的《劳动合同》关系，否则就面临败诉的风险。
这样的小聪明实在提不到桌面，打官司要看证据，员工可以拿到其他员工的“证言”，也可以提供自己工资卡的银行流水，也可以提供公司缴纳社保的证明，也可以提供自己的工牌等都能证明公司与自己存在事实上的劳动合同关系。
另外，不签订书面的《劳动合同》，按照《劳动合同法》有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，公司不与员工签订书面《劳动合同》，真的有点得不偿失呀。
二、公司不给员工缴纳、或足额缴纳“五险一金”
虽然我们国家已经给立法降低了企业缴纳“五险一金”的比例，但五险一金对企业来说负担真的有点重了。
一些公司就把脑筋动在这里：
1、诱导员工签署不缴纳“五险一金”《承诺书》
毕竟“五险一金”不光是企业缴纳，员工也要承担一部分，有的员工不愿意缴纳自己那一块，让公司把公司承担的那一块的一部分也发给自己;公司当然不会那么傻，会要求员工签署一份要求公司不缴纳“五险一金”的《承诺书》。
《承诺书》主要内容有：员工是在自愿的基础上签署的，员工是在充分了解不缴纳的后果基础上签署的，员工不就公司未缴纳社保作为解除《劳动合同》的理由，员工不会就公司未缴纳社保起诉公司。
现在法院在审查类似《承诺书》的法律效力的时候，也是有分歧的，有到法院认为该《承诺书》违反了《社会保险法》的强制性规定，是无效的;有的法院认为这是员工处理自己民事权利的自由，是有效的。
2、一些公司未足额给员工缴纳“五险一金”
好多公司的工资分的比较细：基础工资、全勤奖、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、绩效奖励等，只是按照基础工资给员工缴纳“五险一金”，这样一来也没有违反《社会保险法》，也节省了一部分资金。
员工辞职后，就公司未足额缴纳社保向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时候，一般会得到支持，但公司一旦向法院起诉，则法院是不审理缴纳社保这块的，员工只能向当地政府部门投诉。
三、公司没有按照规定给员工计算加班工资
一些公司的员工喜欢加班，那是要挣加班工资，特别是节假日的加班工资是平日公司的2-3倍，但有的公司在这一块并没有按照《劳动法》的规定执行。
《劳动法》规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
一些公司不但没有按照上述规定执行，甚至在员工加班的时候，不给员工发加班通知，一旦员工没有注意加班通知的事情，以后打官司举证就比较困难。
公司如果认为员工加班行为是自愿行为，不是公司要求其加班的，则一般情况下法院不会支持员工要求支付加班工资的诉请的，这一点作为员工是要注意的。
四、有点公司想法设法逼员工申请辞职
现在一些人认为《劳动法》《劳动合同法》过于保护员工的利益，员工只要提前一个月提出辞职申请就可以了，而公司想和员工解除合同就要支付经济补偿金，如果是恶意解除劳动合同的，还要按照经济补偿金的2倍支付经济赔偿金。
这些对企业不利的规定，导致一些企业会想办法逼着员工辞职，通过调岗降薪、大会批评、明里暗里递话等方式逼着员工在《劳动合同》期满前提交辞职申请，以免除企业要承担的经济补偿金。
